上24小时，休48小时，门卫主张延时加班费，能获支持吗？

案情简介：孙某于2012年7月入职A公司，双方签订劳动合同，岗位为门卫，月均工资2500元，工作时间未作明确约定。实际工作中，孙某与另外2人轮岗，上24小时（全天吃住在单位），休48小时，且工作场所有可以休息的设施。2022年8月，孙某从A公司处退休。退休后，孙某认为其工作时间严重超过法定标准，A公司应当支付加班工资，遂申请劳动仲裁，要求A公司支付自2012年7月至2022年8月期间的延时加班工资142159元。淄博市劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决驳回了其仲裁请求，孙某不服，在收到仲裁书后依法向人民法院提起诉讼。

法院审理：法院经审理认为，本案争议焦点为孙某在门卫的工作岗位上，是否存在延时加班的事实，即孙某夜间在岗时间能否视为加班。加班并非只是单纯的时间经过，而是以具体的工作内容为支撑，是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。而值班是用人单位因安全、消防、行政的需要安排劳动者从事的与本职工作无关的工作，或者虽与本职工作相关，但当值期间允许休息的工作。区分加班与值班，不宜笼统的将超过标准工时以外的时间均视为加班时间。具体到本案，首先，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作４０小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。根据上述规定，A公司作为用人单位可以根据自己的岗位需求实行其他的工作和休息办法。孙某作为传达室门卫，工作性质决定了孙某上班时间有延长，工作时间具有特殊性，长期以来，其执行的是门卫岗位上24小时、休48小时的工时制度，而非每日工作8小时的标准工时制度。现孙某以标准工时制度主张延时加班费，无事实依据。其次，本案审查的关键点在于孙某夜间在岗时间是否可以休息，工作强度是否与白天工作强度相当。《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用＜中华人民共和国劳动争议调解仲裁法＞和＜中华人民共和国劳动合同法＞若干问题的意见》第三十七条规定，“用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不属于用人单位应当支付加班费的范围。”A公司在传达室安排了床铺，并允许门卫夜间休息。孙某主张夜间不能休息，但未提交证据证明，亦未举证证明公司禁止其夜间休息以及公司在夜间正常进行生产经营活动。在夜间，公司已经基本停止生产经营活动，安全防范的压力减小，即便其具有随时开关门、巡逻的职责，仍应认定其晚上在岗的值班性质，不属于劳动者按照用人单位生产经营需要须在标准工作时间之外加班的行为。第三、门卫岗位具有特殊性，孙某长期处在门卫岗位，其理应知晓其工作岗位性质和薪酬标准，且其薪资水平并不低于同地区同行业同岗位工资水平。孙某的工作模式为三人轮岗、上班24小时休息48小时。该工作模式已经在其值班外给予充分的补休时间，亦应作为双方协商一致的支付工作对价的考量因素。排除夜间值班和每月多次轮休的48小时，孙某实际工作时间远未超过国家规定的工作时间。综上，孙某主张的延时加班费，无事实和法律依据，据此判决：驳回孙某的诉讼请求。

本文由陈曦律师提供，共享会计师整理。